اصلاحات بازنشسستگي كاركنان دولت
1392/09/08
سایت مرجع: كانون بازنشستگان
اصلاحات بازنشسستگي كاركنان دولت


« OECD تجارب كشورهاي »
تهيه وتنظيم: طيبه جليلي
واحد تحقيقات ومطالعات بيمه اي
موسسه حسابرسي
صندوق بازنشستگي كشوري
شهريور 1387

پيش گفتار
اصلاحات، از مباحث معمول و ضروري نظام هاي بازنشستگي در جهان امروز است كه هم كشورهاي پيشرفته و هم كشورهاي كمتر توسعه ياف ته ، هم بخش دولتي و هم بخش خصوصي را در بر مي گيرد.
مقالة حاضر كه به بحث اصلاحات بازنشستگي در بخش كاركنان دولتي كشورهاي مي پردازد ، تلخيصي است (OECD) عضو سازمان همكاري هاي اقتصادي و توسعه از مقاله اي تحت عنوان:
"Public sector pensions and the challenge of an aging public service" Edouar ، Jonathan Kings به نام هاي OECD كه توسط سه تن از محققين انجام گرفته و در فوريه 2007 به چاپ رسيده است. Nick Manning و Turkisch اين پژوهش بر پاية پرسشنامه اي قرار داشت كه توسط هيئت مديرة توسعة و با همكاري OECD طراحي و توسط OECD منطقه اي و حاكميت دولتي 1 2 اجراگرديد. CSED انجمن اين گزارش اصلاحات بازنشستگي را انگيزة دستيابي به سه هدف ذكر مي نمايد :
1. مشكلات مالي علي الخصوص در زمينة جمعيت رو به مسن شدن،
2. هماهنگي بيشتر مزايا ي بازنشستگي در بخش هاي خصوصي و دو لتي و رفع تبعيض،
3. جذب و حفظ ظرفيت درون بخش دولتي زماني كه كاركنان ارشد بازنشسته مي شوند.
موضوع اصلي اين گزارش انگيزة سوم يعني جذب و حفظ كاركنان براي دستگاه
علاوه ب ر اينكه به دنبال رويكردهايي OECD دولت مي باشد . به نظر مي رسد كه براي مقابله با چالش هاي نظام بازنشستگي است در نظر دارد كه با استفاده از اصلاحات اين چالش ها را به فرصت هايي بدل سازد كه هم براي كاركنان و هم براي دولت هاي آن ها مطلوب و سودمند است.
١ Public Governance and Territorial Development Directorate
٢ Coopération Sociale Européenne Développement ii
ذكر اين نكته حائز اهميت است كه شرايط و سياست هاي كلان مرتبط با بازار كار و سرماية انساني اين كشورها ب ا آنچه در كشور ما وجود دارد متفاوت است و شايد نتوان از تجارب اين كشورها در حال حاضر بهره جست؛ اما نكتة مهم اين است كه بدانيم در جهان اصلاحات چه مي گذرد؟ اين اصلاحات در مقابله با چه
چالش هايي انجام مي گيرند و ايده ها و ابتكارات ساير كشورها چه هستند؟ و از اين طريق بينش فراگيري در مورد مسائل پيش روي سيستم هاي بازنشستگي ر ا به دست آوريم.
واحد مطالعات وتحقيقات بيمه اي موسسه حسابرسي صندوق بازنشستگي كشوري شهريور 1387 iii
فهرست
Error! Bookmark not defined. ...............................................................
iii....................................................................................................................
خلاصه ......................................................................................................................
اصلاحات بازنشستگي.................................................................................................
پوشش هاي بازنشستگي بخش دولتي...........................................................................
انگيزه هاي اصلاحات بازنشستگي در بخش دولتي...........................................................
روندهاي اصلاحات ....................................................................................................
مستمري ها و حفظ كاركنان........................................................................................
مستمري ها و جذابيت بخش دولتي به عنوان كارفرما .....................................................
جابجايي بين بخش هاي دولتي و خصوصي...................................................................
اصلاحات بازنشستگي و جابجايي درون بخش دولتي..................................................
اصلاحات بازنشستگي و اشتغال انعطاف پذير................................................................
نتيجه گيري : اصلاحات بازنشستگي و حفظ ظرفيت ...................................................
آيا اصلاحات بازنشستگي رقابت پذيري بين كاركنان بخش دولتي و خصوصي را تسهيل نموده
است؟...................................................................................................................
آيا اصلاحات بازنشستگي نقش خود را در حفظ ظرفيت در درون نيروي كار سالمند بخش عمومي
انجام داده است؟ ....................................................................................................
١٩ .................................................................................................................. پيوست 1
اصلاحات معمول بازنشستگي ....................................................................................
تغيير فرمول براي محاسبة مستمري سالمندي..........................................................
افزايش سن بازنشستگي ......................................................................................
كاهش حقوق جبراني...........................................................................................
محدود كردن بازنشستگي زودرس و تشويق بازنشستگي پس از موعد...........................
توسعة طرح هاي شغلي اندوخته گذاري شده و مشاركت دستگاه دولت براي تأمين مالي طرح
بازنشستگي آن ها ..............................................................................................
طرح هاي واحد....................................................................................................................................................
طرح هاي چندگانه..............................................................................................................................................
موارد خاص........................................................................................................
افراد تحت قرارداد دستگاه دولت......................................................................................................................
٣٠ ................................................................................................................. پيوست 2
مقايسة سيستم هاي شغل مدار و سيستم هاي سمت مدار ..............................................
خلاصه
پيامدهاي مسن شدن نيروي كار در بخش دولتي بارزتر است، چرا كه بخش د ولتي .( OECD ، نسبت به بخش خصوصي سوابق جمعيتي طولاني تري دارد (  2006 چالش جذب و حفظ ظرفيت در درون بخش دولتي در زماني كه تعداد بيشماري از كاركنان دولتي مجرب بازنشسته مي شوند مورد توجه بسياري از  كشورهاي قرار گرفته است. OECD ملزم به اصلاح ترتيبات بازنشستگي خود در سنوات اخير OECD تمام كشورهاي شده اند . اين اصلاحات بر بخش  عمومي ، بخش خصوصي ، خويش فرمايان و افراد خارج از پوشش تأثيرگذار بوده است.
تحقيق بر OECD ، به دليل اهميت بالقوة اصلاحات بازنشستگي براي بخش دولت روي طرح هاي بازنشستگي كاركنان دولتي در يك سري كشورهاي منتخب را در برنامة كاري خود قرار داد . اين پژوهش بر پاية پرسشنامه اي قرار داشت كه توسط OECD طراحي و توسط OECD هيئت مديرة توسعة منطقه اي و حاكميت دولتي اجراگرديد. CSED و با همكاري انجمن سه انگيزة بالقوه براي اصلاحات بازنشستگي در بخش دولتي وجود دارد . اولين و مهم ترين عامل  مشهود، موضوعات مالي است كه در بطن اصلاحات بازنشستگي تعدادي از كشورها نهفته است؛ علي الخصوص در زمينة جمعيت رو به مسن شدن و كاركنان  بخش دولتي رو به مسن شدن . صرفنظر از انواع تصميماتي كه توسط دولت هاي ملي در رويارويي با جمعيت رو به كهنسالي اتخاذ گرديده است، كاهش هزينة  طرح هاي بازنشستگي يكي از انگيزه هاي آغازين اصلاحات بازنشستگي باقي مانده است.
همچنين ، طرح هاي بازنشستگي بخش عمومي اصلاح شده اند تا به همگراي ي با بخش خصوصي دست يابند . به نظر مي رسد در بسياري كشورها حمايت  رفاه اجتماعي كه به كاركنان دولت و كاركنان تمام وقت بخش عمومي اعطا گرديده ، پر مزيت تر از پوششي است كه در دسترس عموم قرار دارد.
  ٢ نهايتاً ، اصلاحات بايد براي كمك به وظيفة جذب و حفظ ظرفيت در ون بخش دولتي زماني كه كاركنان ارشد بازنشسته مي شوند طراحي گردند . انگيزه  بالقوة سوم ، محور اصلي بحث اين گزارش است.
گزارش حاضر، اين بحث را به ميان مي آورد كه گرچه مستمري بالاتر مي تواند يك كارمند بخش دولتي را بيشتر جذب نمايد اما افزايش مستمري ها براي تمام كاركنان يك رويكرد گران و دست نيافتني است . بحث رقابت كامل بين بخش هاي دولتي و خصوصي به طور جامع پذيرفته شده نيست اما زماني كه وضعيت  مجزاي كاركنان دولتي و خصوصي مطرح مي گردد، بحث طرح هاي بازنشستگي بخشنده ظهور مي نمايد.
اين گزارش نتيجه مي گيرد كه مشاركت اولية اصلاحات بازنشستگي در مقابله با چالش مسن شدن جمعيت ، ايجاد انگيزه ها و فرصت ها براي كاركنان ماهر  است كه به آنها اجازه مي دهد تحت عنوان مشاغل انعطاف پذيركه بخش ه اي دولتي و خصوصي را در بر مي گيرد به بخش دولت ي بپيوندند يا در آن بمانند . اصلاحات
بازنشستگي گام هاي ي در جهت تشويق كاركنان ماهر مسن تر براي بيشتر ماندن از طريق مكمل هاي بازنشستگي و برخي حركت هاي مقدماتي در جهت  افزايش سن بازنشستگي برداشته است.
 ٣ اصلاحات بازنشستگي
پوشش هاي بازنشستگي بخش دولتي طرح هاي بازنشستگي خاص دستگاه هاي دولتي عموماً به گونه ا ي تنظيم مي شوند كه امنيت، يكپارچگي و استقلال  كاركنان بخش دولتي و همچنين جذابيت مشاغل در دستگاه دولت را تضمين نماي ن د. طرح هاي بازنشستگي به عنوان بخش مهمي از حق الزحمه محسوب مي  گردد . در برخي كشورها، تداركات پوشش هاي بازنشستگي براي بخش دولتي كاملاً متص ل به مفهوم يك بخش قانون اً مجزاي كاركنان تحت عنوان "دستگاه  دولتي " مي باشد . ادعا مي شود كه اين وظيفة دولت است كه اطمينان حاصل كند در عوضِ تعهداتي كه اين دسته از كاركنان با توجه به وظيفه شناسي انجام داده اند، در زمان بازنشستگي از استانداردهاي زندگي مناسبي برخ وردار خواهند بود . بي شك، يك جزء اقتصاد سياسي نيز در پوشش هاي بازنشستگي نسبتاً متفاوت دستگاه هاي دولتي وجود دارد چرا كه آنها تا حدي دسترسي ممتاز به تصميم گيران سياسي دارند و اين تصميم گيران در موقعيتي بودند كه نظرات خود را القا  كنند.
در ديگر كشورها در عوض، ماهيت مجزاي طرح هاي بازنشستگي منتسب به دستگاه دولتي كمتر مشخص است يا در برخي مواردحتي وجود ندارد . ولو اينكه پوشش هاي خاص ديگري با توجه به سمت و شغل براي كاركنان دولت بكار رود . ( كادر 1 را ببينيد)
در كشورهاي با طرح هاي بازنشستگي مجزا، اين طرح ها بسيار بخشن ده تر از طرح هاي كاركنان بخش خصوصي بوده اند. براي مثال : (DB) - در طرح  هاي بازنشستگي بخش دولتي ، طرح هاي مزاياي معين حقوق نهايي بسيار معمولند كه با طرح هاي مشاركتي ضديت دارند. 1
1 استراليا و ژاپن وجود دارند . در اتريش ،UK ، بازنشستگي هاي بخش دولتي حقوق نهايي در آلمان ، دانمارك، اسپانيا، هلند، پرتغال بازنشستگي بر اساس  بهترين پرداخت ها محاسبه مي شود . در ايالات متحده 90 % كاركنان بخش دولتي تحت پوشش طرح هاي قرار دارند. DB بازنشستگي ٤ - طرح هاي بخش  دولتي ، اغلب پوشش هاي سخاوتمندانه براي بازنشستگي زودرس ارائه مي نمايند.
- طرح هاي بخش دولتي اغلب دوره هاي غيرمشاركتي نظير مراقبت از كودك و تحصيلات را به شكل سخاوتمندانه اي به حساب نمي آورند.
كادر 1. طرح هاي بازنشستگي دستگاه دولتي و طرح هاي ملي "طرح هاي ملي " به ترتيبات بازنشستگي اشاره مي كند كه توسط قوانين و مقررات ملي الزام
مي شود و توسط دولت ضمانت مي گردد . قوانين يا مقررات ، ترتيبات نظارت و پارامترهاي كليدي طرح هاي بازنشستگي مبتني بر اشتغال 2 را تعيين مي  نمايند . برخي كشورها مانند ايرلند و فرانسه به علاوة اين طرح ها مستمري حداقل نيز دارند.
بازنشستگي هاي دستگاه دولت مي توانند جزئي از " طرح هاي ملي " باشند و در برخي موارد پوشش بازنشستگي خاصي براي اين كاركنان وجود ندارد، حتي  اگر دستگاه هاي دولتي قانوناً مجزا باشند . اين مسئله در مجارستان، جمهوري چك، لهستان، يونان، كانادا و سوئيس صادق است. حتي زماني كه دستگاه هاي  دولتي توسط "طرح هاي ملي " تحت پوشش قرار دارند، پوشش هاي بازنشستگي آن ها مي توانند توسط يك واحد خاص اداره گردند.
در ديگر كشورها، طرح بازنشستگي خاصي براي بخش دولتي وجود دارد مانند فرانسه، دانمارك، لوكزامبورگ، اسپانيا، استراليا و بلژيك . در حال حاضر بيش  از نيمي از كشورهاي عضو ترتيبات بازنشستگي خاصي براي كاركنان دولت دارند. OECD اين طرح ها نوعاً مجزا از طرح هاي ملي هستند، چرا كه طرح  هاي دولتي راحت هستند (فرض مي شود نياز كمتري به ترتيبات كاملاً با اندوخته دارند ) و معمولاً از پارامترهاي پايه تجاوز مي كنند چرا كه بسيار بخشنده اند  . اين سخي بودن به تنهايي ، آنها را منحصربفرد نمي سازد چون طرح هاي بازنشستگي ملي هم وجود دارند كه توسط برخي شركت ها اجرا مي شوند و آن ها نيز از سطوح حداقل طرح هاي بازنشستگي ملي تخطي مي كنند.
٢ Employment-related pension schemes
٥ انگيزه هاي اصلاحات بازنشستگي در بخش دولتي سه انگيزة بالقو ه براي اصلاحات بازنشستگي وجود دارد . اولين و بارزترين آنها ، مباحث مالي است كه در بطن اصلاحات تعدادي از كشورها نهفته است و به مسن شدن جمعيت و مسن شدن نيروي كار بخش دولتي بر مي گردد . كشورهاي خود را در بخش بازنشستگي كاركنان GDP به طور متوسط حدود 2% از OECD دولت خرج مي كنند، هرچند انحراف از ميانگين قابل توجهي به علت تفاوت در اندازة بخش دولتي در هر اقتصاد وجود دارد .
3صرفنظر از نوع معيارهايي كه توسط دولت هاي ملي تعيين مي شود، در مقابله با جمعيت رو به مسن شدن ، كاهش هزينه هاي طرح هاي بازنشستگي يكي از انگيزه هاي آغازين اصلاحات است.
همچنين طرح هاي بازنشستگي بخش دولتي به اين دليل اصلاح مي شوند تا قابليت رقابت پذيري بخش خصوصي با آن ها فراهم آيد .كارفرمايان بخش دولت ي
نخستين كساني بودند كه براي كاركنان خود پوشش بازنشستگي تدارك ديدند كه هدف تأمين حمايت اجتماعي در زمان عدم اشتغال به كار را دنبال مي نمود. هدف
اين تعهدات كه در برخي كشورها زودتر از سايرين بنيان نهاده شده اند، جبران خدمات ارائه شده به دولت بوده است . نتيجه اين كه در بسياري كشورها حمايت رفاه اجتماعي جهت كاركنان دولت و كاركنان بخش دولتي تمام وقت اكثر اً پرامتيازتر از عموم است . امروزه موقعيت هاي خاص در بسياري كشورها زير  سؤال رفته است، بخصوص در جاهايي كه موقعيت دستگاه هاي دولتي در رديف كاركنان بخش خصوصي است . پليس و ني روهاي نظامي مثال رده هايي از  كاركنان هستند كه تو جيه طرح هاي خاص آن ها بر پاية الزامات خاص ( مانند آمادگي جسماني ) يا خطرات آن مشاغل قرار دارد.
هدف همگرايي طر ح ها هميشه به خوبي مورد بحث قرار نگرفته است، اما مي تواند از تغيير در قوانين حاكم بر بازنشستگي علي الخصوص در كشورهايي كه اصلاحات
طرح هاي سالمندي به شكل سراسري انجام گرفته است ( يعني به كاركنان بخش 3 معتقدند كه نسبت مخارج دستگاه دولتي به كل درآمدهاي دولت معيار قدرتمندي ( Whitehouse and Palacios , 2006) 2,5 (متوسط 5) درصد درامدهاي - اين نسبت بين 7,5 OECD از هزينة ترتيبات بازنشستگي جاري است . آن ها بيان مي كنند در عمومي دولت است.
٦ دولتي منحصر نشده است ) استنتاج شود . انگيزة رقابت پذيري اغلب به واسطة فشارهاي داخلي كاركنان بخش خصوصي كه به سخاوتمندي مستمري ها و ساير مزاياي اعطايي به كاركنان دولت اعتراض دارند، مطرح مي گردد . اين فشارها در لوكزامبورگ، آلمان و اتريش مشكلات حادي ايجاد نم وده اند . اما  برابري طرح ه ا خارج از حيطة مزاياي رفاهي است.
سوم و در اصل حداقل ، اصلاحات مي تواند براي كمك به عمل جذب و نگهداري ظرفيت در درون دستگاه دولت و از جمله تعداد زيادي كاركنان بازنشستة دولتي  با تجربه كمك نمايد.
استراتژي هاي اصلاحات بازنشستگي بخش دولتي كه توسط كشورها اخذ مي گردند عموماً به دنبال دگرگوني كامل طرح هاي بازنشستگي سالمندي نبوده اند ،  بجز تنها در چند كشور مانند مجارستان و جمهوري چك . هدف اصلي ، بوده است . اصلاحات اين PAYG بقاي بلندمدت و بنابراين حيات مالي طرح هاي طرح  ها بر محدود كردن افزايش هاي اجباري ماليات و مشاركتي تر كردن طرح ها تمركز دارند . محدود كردن افزايش ماليات در اصلاحات طرح هاي بازنشستگي كاركنان دولتي تقدم دارد . اين هدف خصوصاً در كشورهايي كه طرح هاي اجباري تسلط و نفوذ دارند بسيار مهم است ( مانند آلمان ، سوئد، ايتاليا و فران سه ) اما  دركه طرح هاي اجباري زياد توسعه نيافته اند نيز وجود دارند . UK كشورهايي نظير در اكثر موارد، محدوديت هاي ماليات اجباري توسط ايجاد طرح هاي  تأمين وجه شدة اختياري اعمال مي شود، بخصوص براي كاركنان بخش دولتي. هم با توجه به معيارهاي در نظر ، OECD اجراي اصلاحات در  شورهاي عضو گرفته و هم با توجه به گروه هايي كه تحت تأثير اصلاحات قرار مي گيرند ، از كشوري به كشور ديگر متفاوت است . در برخي موارد،  صلاحات بازنشستگي در بخش خصوصي انجام مي گيرد و بنابراين به بخش دولتي هم سرايت مي نمايد ( مانند پرتغال و نروژ ). ساير اصلاحات ، كل سيستم  بازنشستگي را تحت تأثير قرار مي دهد و تمايزي بين بخش ها ايجاد نمي نمايد ( مانند ژاپن و فرانسه ). بندرت، اصلاحات در بخش دولتي شروع شده و به بخش  خصوصي گسترش مي يابد ( مانند فنلاند)
٧ روندهاي اصلاحات
رويكرد پايه در اصلاحات بازنشستگي بخش دولتي اجزاي زير را در بر مي گيرد :
1. در بيشتر كشورهاي عضو، اصلاح فرمول ب راي محاسبة مستمري هاي سالمندي و دوره هاي مشاركت به همراه كاهش مزاياي بازنشستگي در دستوركار  قرار مي گيرد . مثال : اتريش، فرانسه، لوكزامبورگ، نيوزيلند، اسپانيا و سوئد.
2. افزايش سن بازنشستگي به علاوة يكسان سازي سن بازنشستگي براي زنان و بجز دانمارك كه سن OECD مردان . اين رويكرد در اكثر كشورهاي بازنشستگي را از 67 به 65 سال كاهش داد، انجام گرديد . هماهنگي سن در ميان زنان و مردان در اكثر كشورهاي اتحادية اروپا بجز كشورهاي تازه واردي  نظير لهستان و اسلوني نيز صورت گرفته است.
3. كاهش حقوق و مزاياي خاص براي زنان كه سابقاً براي اطمينان از اينكه زنان مسن تر از استانداردهاي زندگي مكفي در مقابل درآمدهاي احتمالاً پايين تر طول عمر برخوردار خواهند گرديد، اعطا مي شد . مثال ها : اتريش، % در آلمان مستمري بازماندگان از 60 % به 55 . UK ، يونان، هلند، اسپانيا مستمري  همسر متوفي كاهش يافت . در سوئد مستمري بازماندگان تدريجاً حذف و اخيراً در هلند مزاياي بازماندگان به ميزان 50 % كاهش يافته است.
4. محدود كردن بازنشستگي هاي زودرس و محدوديت هاي مرتبط با دسترسي به مزاياي بيماري يا ازكارافتادگي . در آلمان، اتريش، بلژيك، لوكزامبورگ،  اسپانيا، ايتاليا، دانمارك، هلند و سوئد بازدارنده هاي خاصي براي بازنشستگي زودرس در نظر گرفته شده است.
5. ايجاد طرح هاي تأمين وجه شدة شغلي و مشاركت كاركنان دولت در تأمين مالي طرح بازنشستگي خودشان . مثال : استرا ليا، اتريش، ژاپن، هلند، نيوزيلند، نروژ، اسپانيا، بلژيك، فرانسه و ايتاليا. اطلاعات بيشتر در اين زمينه را در پيوست 1 ببينيد.
اصلاحات اشتغال نيز به شكل موازي حقوق و مزاياي بازنشستگي را تغيير مي دهد.( كادر 2 را ببينيد)
٨ كادر 2
- تغيير رژيم هاي اشتغال در بخش دولتي دو روند در چارچوب هاي اشتغال بخش دولتي وجود دارد : توسعة قانون عادي كار براي پوشش ترتيبات اشتغال  دستگاه دولت و توسعة قانون اشتغال بخش دولتي براي جابجايي كاركنان دولتي به سمت كاركنان بخش خصوصي.
اين همگرايي بين ترتيبات اشتغال بخش خصوصي و دولتي با خصوصي سازي عملياتي كه قبلاً توسط كاركنان دولتي انجام مي گرديد ( انرژي ، حمل ونقل،  ارتباطات و خدمات پستي مثال هاي معمول اند ) و با افزايش برون سپاري به تأمين كنندگان بخش خصوصي تسهيل گرديده است . در هر دو مورد، عملياتي كه  قبلاً در انحصار بخش دولتي قرار داش ت و بنابراين رژيم خاص خود را مي طلبيد با مشكلات نسبتاً كمي به بخش خصوصي واگذار شده است . اين بحث كه  مشاغل بخش دولتي به كاركنان خاصي نيازمند است متعاقباً زير سؤال رفته است . به علاوه، روند حركت از سيستم هاي مبتني بر شغل 4 به سيستم هاي مبتني  بر سمت 5 ( پيوست 2 ر ا ببينيد ) باعث شده كه بخش دولتي مانند شركت هاي بخش خصوصي به نظر برسد واشتغال كاركناني از بخش خصوصي در بخش دولتي افزايش يابد.
در ايتاليا، اصلاحاتي كه در اوايل دهة 1990 انجام گرفت كاركنان دولت را وابسته به قراردادهاي شغلي نمود يا سمت آن ها را با همتراز نمودن با سمت  کاركنان بخش خصوصي ، خصوصي نمود . ارتباطات كاركنان دولت در ايتاليا اكنون توسط قانون عادي كار نظارت مي شود . در فنلاند، قانون دستگاه هاي  دولتي 1994 ، در جستجوي همتراز نمودن هر چه بيشتر موقعيت كاركنان دولتي و خصوصي بود، گرچه هنوز ماهيت دولتي ارتبا ط كاركنان را حفظ نموده  است .رئوس عمدة مقررات كه در اين قانون آمده است قابليت بكارگيري فرد در بخش خصوصي است، در حالي كه كارمند سمت دولتي خود را حفظ مي كند .  هدف، داشتن يك ارتباط شغلي ساده ، بر پاية اصول هماهنگ با بخش خصوصي بود . در كشورهاي اروپاي شرقي توجهات دولت مقدمتاً بر اقداماتي متمركز بود  كه كاركنان دولت را انعطاف پذيرتر سازد و بنابراين با الزامات بازار بهتر هماهنگ بود . به عنوان بخشي از اين اصلاحات، اصلاحاتي در پاسخ به بازنشستگي  هاي پايه به وجود آمدند . كاركنان دولت، تحت تأثير اين اصلاحات قرار گرفته اند، به طوري كه مستمري هاي آنان پايين تر از سيستم ملي قرار گرفت . در  برخي كشورها، تعديلات از طريق طرح هاي بازنشستگي مكمل خاص براي كاركنان دولت انجام گرفت (مانند اسلوني).
٤ Career based systems
٥ Position based systems
٩ تغيير رژيم اشتغال در بخش دولتي اثر جانبي بر ترتيبات بازنشستگي بخش دولتي داشته است .مثلاً در اس تراليا تغيير در نحوة جبران خدمات كاركنان بخش  دولتي بر مستمري ها تأثير متقابل داشته است : آغاز انعطاف پذيري و به طور خاص تر پرداخت بر اساس عملكرد، لزوماً بر درآمدهاي دوران بازنشستگي اثر  دارد . اين مسئله در ژاپن، فنلاند، نيوزيلند و مجارستان اتفاق افتاده است. اصلاحات بازنشستگي براي جذب و نگهداري كاركنان ماهر مستمري ها و حفظ  كاركنان اكثر اصلاحات به اهميت حفظ كاركنان مي افزايند . اكثر مع يارها، در درون چارچوب سياست هاي مرتبط با " سالمندي فعال " 6 اتخاذ شده اند ( مانند نيوزيلند، ژاپن، فرانسه و بلژيك ). در كشورهايي چون لوكزامبورگ، دانمارك و استراليا، نگهداري كاركنان دولتي يك اولويت اصلي براي دولت است . براي  مثال در استراليا، كميسيوني در دسامبر 2002 تشكيل گرديد كه لايحة مناسبي تصويب نمود و آن را به اجزاي مختلف دولت شناساند . آن لايحه، استاندارهاي  رفتار را در زمينة استر اتژي مديريت و سلام ت توصيه نمود و معيارهاي عملي براي نگهداري كاركنان مسن تر پيشنهاد نمود . هدف دولت استراليا از چنين  اقدامي، نگهداري افراد و خصوصاً زنان در مشاغل بخش دولتي است. ساير كشورها از انگيزه هاي مالي استفاده مي نمايند، مثلاً در لوكزامبورگ، مكمل هاي با  زنشستگي بعنوان راهي براي حفظ كاركنان استفاده مي شود.
هنوز بسيار زود است كه به طور جامع نتايج اصلاحاتي كه به تازگي در كشورهاي اتفاق افتاده است ارزيابي كنيم . مثلاً، در فرانسه، براي قضاوت در  ECD  عضو مورد نتيجة اصلاحات بازنشستگي اخير بسيار زود است ( با فرض اي نكه اجراي آن 6 به سياست هايي اطلاق مي شود كه توسعة رفاه و كيفيت زندگي  سالمندان را جستجو مي كند، به اين صورت : Active aging كه به انها كمك مي كند از نظر اجتماعي و اقتصادي فعال بمانند.
١٠ بسيار تدريجي است ).در هر حال واضح است كه كارفرمايان آموخته اند كه در افزودن محدوديت هاي سني موجود، داراي حسن انتخاب باشند (براي مثال  براي مأمورين پليس و نظاميان ) چرا كه افزايش سن بازنشستگي به خاطر معيارهايي كه ضميمة آ ن هستند حمايت عمومي را بر ن مي انگيز ند ( كاهش مقادير  مستمري ها، نرخ مشاركت بالاتر، كاهش سطح مستمري پايه و ...) مستمري ها و جذابيت بخش دولتي به عنوان كارفرما جابجايي هاي اختياري به  جذابيت كمك مي كند . كاركنان بخش خصوصي تمايل دارند مناصبي در بخش دولتي كسب كنند، اگر مطمئن باشند بعداً مي توانند مجدداً مناصب بخش خصوصي  را بدون كسر حقوق بازنشستگي به عهده بگيرند.
كاركنان بخش دولتي احتمالاً اگر فرصت پيشرفت بين بخش هاي دستگاه دولتي را بدون هيچ بازدارنده اي داشته باشند، در بخش دولتي باقي مي مانند . جابجايي  شغلي در يك سيستم اشتغال پست مدار بسيار بيشتر از يك سيستم شغل مدار كه با محدوديت هايي در سيستم كاركنان دولت روبروست، مورد توجه مي باشد . در  يك سيستم شغل مدار انتظار مي رود افرادي كه به دستگاه دولت مي پيوندند، پس از آموزش تا زما ن بازنشستگي د ركار خود باقي بمانند . از ديگر سو، انتظار مي رود دريك سيس تم سمت مدار كاركنا ن استخدام شوند تا يك منصب مشخص را در دولت تصدي نمايند. اين فرد براي مهارتش استخدام شده است.
OECD جابجايي در درون بخش دولتي به طور كلي به خوبي د ركشورهاي عضو ساماندهي شده است، گرچه موانع هنوز در برخي كشورها وجود دارند . طرز كار و تجارب از كش وري به كشور ديگر متفاوت است . تفاوت ها قابل اس تناد به ماهيت سيستم كاركنان دولت است، مثلاً اينكه پست مدار يا شغل مدار  است ؛ چون اين مسئله مشخص مي كند كه كارمندان خود را با روية تغيير از يك بخش به بخش ديگر تطبيق مي دهن د ( مثلاً در فرانسه با آزمون گرفت ن) يا  اي نكه كارمندان به آساني درخواست پست ديگري مي دهند.
مشكل، جابجايي كاركناني است كه تمايل دارند كاري را دنبال كنند كه هم بخش عمومي و هم بخش خصوصي را شامل شود . چنين كاركناني احتمالاً يا كاركنان ١١ قراردادي غيرماهر هستند يا مديران بسيار ماهر . اين مانع جابجايي براي گ روه دوم است كه يك چالش جدي براي حفظ يا ايجاد ظرفيت درون بخش هاي  دولتي ايجاد نموده است كه با موجي از كاركنان باتجربه و ارشد بازنشسته مواجه مي شوند.
جابجايي بين بخش هاي دولتي و خصوصي جابجايي از بخش خصوصي به بخش دولتي مشكلات كمتري از دهة قبل ايجاد مي كند ، به خصوص در كشورهايي  كه پست مدار است . جابجايي مورد تشويق قرار گرفته است و بسياري كاركنان بخش خصوصي مي توانند بدون هيچ مشكلي به بخش دولتي بپيوندند و تجربة آنان  مي تواند در واقع براي كارهاي تخصصي در . بخش دولتي مطلوب واقع شود ( مثلاً بلژيك و استراليا)
7  وضعيت براي كاركنان دولتي كه متمايل به پيوستن به بخش خ صوصي اند چه دائم و چه موقت متفاوت است . چرا كه در كشورهايي كه كاركنان دولتي در  طرح خاصي مشاركت دارند، مزايايي كه پرداخت مي گردد بسيار بخشنده تر از بخش خصوصي است. بنابراين، حقوق بازنشستگي پايه ، اغلب قا بل انتقال  نيستند چرا كه قابل مقايسه نيستند . قوانين از كشوري به كشور ديگر متفاوت است . براي مثال در نروژ ، در حال حاضر قانوني وجود ندارد كه انتقال حقوق بين  بخش دولتي و خصوصي را حمايت نمايد . حقوق تعهد شده به شكل متفاوتي در دو بخش مورد توجه قرار مي گير د. در بلژيك، طرح هاي بازنشستگي  متفاوت، كاملاً مستقل اند . در مورد افرادي كه تركيبي از مشاغل خصوصي - دولتي دارند، مستمري ها براي طرح هاي متفاوت جداگانه محاسبه مي شوند . در  كشورهايي كه قوانين مشخصي براي كاركنان دولتي وجود دارند، جابجايي بين دو بخش از طريق نزديك كرد ن قوانين مربوطه يا هماهنگ كردن آن ها مي تواند  انتقالات را تسهيل نمايد . در نروژ، 7 برخي كشورها چنين جابجايي دولتي - خصوصي را در طرح هاي خاصي ايجاد مي كنند . مثلاً در ژاپن قانون 1999 ،  تبادل كاركنان بين دولت و بخش خصوصي را تنظيم مي كند . هدف اين قانون تقويت مديريت منابع انساني دربخش دولتي و توسعة منابع انساني است. اين قانون  كه در 21 مارس 2000 به اجرا در آمد دو برنامه را شامل مي شود. اين ها شامل اول كاركنان دولتي دائمي فرستاده شده به شركت هاي خصوصي است،  اگرچه وضعيت دولتي شان را حفظ مي كنند و د وم، كاركنان تمام وقت استخدام شده از بخش خصوصي بعد از استعفاء از كارفرماي خصوصي شان مي باشد.
١٢ قوانيني كه بر حقوق كاركنان بخش دولتي و خصوصي حكمراني مي كند، به همين منظور هماهنگ شده اند . اين معيارها نوعي تمركز زدائي از بخش هاي  دولتي خاص است.
اصلاحات بازنشستگي و جابجايي درون بخش دولتي در مورد جابجايي در درون دولت ، حقوق بازنشستگي عموماً حفظ مي شوند، چون كاركنان متصل به  دستگاه دولت باقي مي مانند . براي مثال بلژيك، در 1964 از طريق تصويب قانوني كه تصريح مي نمود دستگاه ها از يك روش " واحد" 8 استفاده نمايند، مسئله  را حل نمود.
مستمري واحد بر اساس قوانين طرح هاي بازنشستگي كارفرماي نهايي محاسبه مي شود، اما تمام خدمات انجام شده و دوره هاي كاري كه فرد براي كارفرمايان دولتي به طور پياپي انجام داده است را به حساب مي آورد . در سوئد، روش ها ي محاسبة مستمري بدون تغيير باقي مي مانند چون خدمات را با مديريت ديگري  مورد توجه قرار مي دهند . تنها پارامترهايي چون دستمزد، طول دورة خدمت، حق بيمه و سرمايه گذاري در صندوق مي توانند تغيير كنند و بنابراين  بر ميزان مستمري اثر دارد . در مورد جابجايي خارجي، دولت فرض مي كند كارمندي كه جابجا مي شود ، صاحب حقوقي است كه توسط طرح هاي ابتدايي  ضمانت شده است. در فرانسه، كاركنان دولتي ممكن است ضمن كار خود ، در بخش ديگري از دولت يا در يك شركت بخش خصوصي در فرانسه يا هر كشور  ديگري شغل ثانويه داشته باشند . آن ها به طرح بازنشستگي اصلي وابسته مي مانند و كارفرماي آن ها براي پرداخت مشاركت هاي مكمل مورد تعهد كارفرما  بجز حق بيمة دولتي پايبند مي ماند . انتقال حقوق بازنشستگي مكمل معمولاً، بسته به قوانين خاص است . براي مثال در نروژ كه صندوق هاي بازنشستگي خاص  براي كاركنان دولت وجود دارد، قانون 1972 اجازه مي دهد كه حقوق بازنشستگي در صورت جابج ايي بين بخش دولتي انتقال يابد . تمام صندوق هاي  بازنشستگي تحت قوانين يكساني قرار دارند و ٨ Single
١٣ توافقاتي بين يكديگر دارند تا اطمينان يابند كه مزاياي پرداخت شده همگن و متجانس اند . بالأخره در ژاپن، مزاياي تحت طرح هاي بازنشستگي كاركنان  دولت محلي و مركزي در 2004 توسط اصلاحات بازنشستگي هماهنگ شده اند و هدف از اين كار، تشويق جابجايي درون بخش دولتي بوده است.
اصلاحات بازنشستگي و اشتغال انعطاف پذير امروزه استفاده از كاركنان موقت، موردي و پاره وقت درتمام مراحل كاري به شكل فزاينده اي در بخش دولتي  صورت مي گيرد . يك مثال از ا لگوهاي متغير كار در استراليا ديده مي شود، به طوري كه در ده سال اخير كار نيمه وقت افزايش يافته است و از 9,4 % در  سال 2003 به 10,2 % در 2004 افزايش يافته است.تعداد كاركنان موقت يا قر اردادي نيز در نروژ در حال افزايش است به گونه اي كه يك مطالعه در  دستگاه دولت مح لي نشان مي دهد كه درصد كاركنان قراردادي در 10 سال گذشته به ميزان حدود 50 % افزايش يافته است.
تعداد فزايندة قراردادهاي غيرمعمول 9 نيز تمايل براي انعطاف پذيرتر نمودن مشاغل را در بخش دولتي ايجاد نموده است ( اين يك هدف صريح در دانمارك، مجارستان، لوكزامبورگ، ژاپن و نيوزيلند است ). اهداف افزايش انعطاف پذيري از صدور مجوز به كاركنان در توزيع ساعات كاري ، مرخصي، معرفي  ابتكاراتي به نيت قادر ساختن زنان در تطبيق زندگي كاري و خانوادگي، ت ا معيارهايي مانند مجوز دادن يا تشويق استراحت هاي شغلي (اغلب براي زايمان اما  عمومي تر ) ر ا شامل مي شود.
متوسل شدن به كار موقت، گاهي توسط الزام به استخدام كاركنان ماهر براي انجام كارهاي خاص در دستگاه دولتي توجيه مي شود . اين مسئله به وضوح در ژاپن ديده مي شود كه كاركنان ماهر با هدف توسعة كارايي دستگاه هاي دولتي استخدام مي گردند.
9 مشاغلي غيرمعمول تلقي مي شوند كه افراد مربوطه، يك پست دائمي را به صورت نيمه وقت اشغال مي : Atypical contracts كنند و يا به صوت اتفاقي  و موردي كار مي كنند . آن ها همچنين افرادي كه تعليق از خدمت را تجربه كرده اند و همچنين كساني كه بالاي سن قانوني بازنشستگي مشغول به كارند را شامل مي شود.
١٤ اصلاحاتي كه در زمينة بازنشستگي معرفي شدند، گرچه به طور خاص كاركنان غيرمعمول را مورد هدف قرار ندادند، اما برخي كشورها اين مسئله را با  اين واقعيت كه بين كاركنان دائمي و موقت تفاوتي وجود ندارد توضيح داده اند ( مانند فنلاند، نيوزيلند، نروژ، استراليا، لوكزامبورگ ). در فنلاند قوانيني كه براي  كاركنان دائم به كار مي رود دقيقاً همان قوانيني است كه براي كاركنان غيردائم مورد توجه اند . در برخي موارد تفاوت هايي نيز وجود دارد . در استراليا،  مشاركت هاي كاركنان نيمه وقت به همان روش كاركنان تمام وقت محاسبه مي شود، اما تفاوت هايي براي ك اركنان موقت باقي مي ماند . اين  تفاوت، پاية مشاركت و شيوه اي كه مشاركت ها به هدف محاسبة مستمري بازنشستگي جمع مي گردد را شامل مي شود.
بلژيك و فرانسه دوكشوري هستند كه يك سري معيارها معرفي مي كنند كه اجازه مي دهد با كاركنان غيرمعمول در قياس با ديگر كاركنان دولتي به طور  منصفانه رفتار شود. (كادر 3 را ببينيد)
در فرانسه، كاركنان قراردادي تحت پوشش بازنشستگي پاية سيستم بخش و PAYG خصوصي قرار دارند و بازنشستگي مكمل خاصي دريافت مي كنند كه امتيازمدار است . طرح مكمل هيچ امتياز خاصي براي كاركنان پاره وقت يا كمتر از تمام وقت در نظر نمي گيرد . گرچه كاركنان با انتصاب دائم در يكي از  دستگاه هاي دولتي مي توانند چنين دوره هاي كاري پاره وقت يا كمتر از تمام وقت تأييد شده داشته باشند، به طوري كه تحت بازنشستگي دستگاه دولت به شمار  روند.
١٥ كادر 3 – بلژيك : حركت به سمت يك طرح مكمل براي كاركنان قراردادي بلژيك، اخيراً مطالعه اي در مورد امكان سنجي ايجاد يك لاية دوم 10 براي  كاركنان قراردادي تحت عنوان قانون مستمري هاي مكمل هدايت نمود كه براي افراد قراردادي به كار مي رود .
هدف طرح ، ايجاد اطمينان از اين است كه با چنين كاركناني به دليل و ضعيت آن ها غيرمنصفانه برخورد نمي شود . تعدادي مسائل فني باقي مي ماند چراكه در حال حاضر، خدمات ارائه شدة يك كارمند قراردادي در صورتي محاسبه مي شود كه شخص يك پست دائمي در دستگاه دولت داشته باشد.
كاركناني كه به كارهاي دائم گمارده نشده اند، وابسته به تأمين اجتم اعي اند و به عنوان كاركنان وابسته ، تحت طرح هاي عمومي ، همان حقوق بازنشستگي را  دريافت مي كنند .
تاكنون، كاركنان قراردادي در معرض هر نوع مشكل شغلي ( ناتواني فيزيكي، اخراج، انفصال ) كه آن ها را از يك مستمري هم ارز با مستمري دولتي به طور  دائم و تغييرناپذيري محرو م مي نمايد، قرار دارند.
در حال حاضر با شخصي كه كار خود را به عنوان يك كارمند قرارداد ي به پايان مي رساند
همانند كارمند دائمي به خوبي رفتار نمي شود . زماني كه به يك كارمند قراردادي سمت دائمي داده مي شود، قبل از پايان كار، اين خروج با عطف به گذشته،  تفاوت در رفتار را از بين مي برد و آن فرد با توجه به تمام دوران كاري، بازنشستگي دولتي دريافت مي كند . گرچه، چنين انتصاباتي هميشه اتفاق نمي افتد،  برخي كارفرمايان تمايل ندارند به دلايل مختلف به اين امر كمك كنند . در غياب يك انتصاب دائم، ميزان تفاوت در رفتار، مشابه تفاوت در ميزان مستمري  يك  كارمند وابسته و يك بازنشسته دولتي است.
10 سيستم هاي بازنشستگي در 3 لايه رشد نموده اند :
لاية اول با هدف اولية تسكين فقر به وجود آمد . اين لايه اجباري است و نقش بازتوز يعي دارد . گرچه به صورت دولتي اداره مي شود و است.شكل آن به طور  گسترده اي متفاوت است. PAYG لاية دوم براي هموارسازي مصرف در دوران زندگي فرد پوشش ايجاد مي نمايد . در اصل مي تواند به طور دولتي يا خصوصي اداره باشد يا تأمين وجه شده باشد. PAYG شود. مي تواند لاية سوم خصوصي است ، اندوخته گذاري شده و اختياري است و هدف آن افزايش گسترة  انتخاب هاي فردي است.
١٦ نتيجه گيري : اصلاحات بازنشستگي و حفظ ظرفيت آيا اصلاحات بازنشستگي رقابت پذيري بين كاركنان بخش دولتي و خصوصي را تسهيل نموده است؟ هدف همگرايي طرح هاي بازنشستگي دولتي و خصوصي هميشه به وضوح بيان نشده است ، اما اين مسئله در تغيير قوانين بازنشستگي دولت علي الخصوص در
كشورهايي كه اصلاحات طرح هاي بازنشستگي انجام گرفته است، كاملاً مشهود است.
در كشورهاي عضو كه طرح هاي خاص وجود داشته اند همگرايي بين طرح ها يا انجام شده اند يا شروع به انجام گرديده است . مثال هايي از اين كشورها  عبارتند  از :
لوكزامبورگ از 1998 ، پرتغال از 1993 ، اتريش از 2004 و استراليا از 2005 براي ورودي هاي جديد به دستگاه دولت و... اصلاحات اتريش سيستم  بازنشستگي كاركنان دولت فدرال را با طرح عمومي 2005 هماهنگ نمود . اكنون تنها يك سيستم براي همه وجود دارد و در بخش دولتي، سيستم براي كاركنان  قراردادي و دائمي يكسان است و طرح خاصي براي ورودي هاي جديد دستگاه هاي دولت وجود ندارد . برخي مشاغل د ولتي عموماً از چنين روندهايي خارج مي  مانند ( مانند رؤساي دادگاه در ايتاليا و مشاغل دفاعي در اكثر كشورها).
هماهنگي در برخي كشورها جزئي بوده اند . مثلاً در فرانسه، گرچه قوانين قابل اطلاق به كل نيروي كار همگراتر شده اند، اما برابري ها كمتر شده است .
خصوصي ساز ي در ف رانسه و واگذاري عملكردهاي دولت به قدرت هاي نيمه ملي نيز اثر كمي بر طرح هاي بازنشستگي دولتي داشته است . براي مثال زماني كه ارتباط از راه دور فرانسه خصوصي شد، كاركنان با ماهيت دولتي مي توانستند در آن وضعيت بمانند و از طرح هاي بازنشستگي دولت استفاده نمايند. هنگام رقابت، براي كا ركنان جديد علي الخصوص فارغ التحصيلان جوان و براي نگه داشتن متخصصان باتجربه و كاركنان ارشد موجود ، سطح پرداخت ها  عامل
١٧ اساسي محسوب مي شود . اين مسئله به واسطة يك امر ديگر تأكيد مي شود و آن اينكه در ذهن بسياري كاركنان بالقوه يك ديد منفي از دولت وجود دارد و آن ليكن مزاياي ،(OECD، پيشرفت آهسته و ارتباط كم با شايستگي است ( 2001 بازنشستگي هاي دولتي موجب جذابيت اشتغال در بخش دولتي مي باشد ، گرچه يك سؤال بي جواب وجود دارد و آن اينكه آيا كاركنان ماهر جوان تا حدودي در مورد تعهدات بازنشستگي بدگمان ت ر نيستند و در نتيجه انگيزش كمتري نسبت  به امور بازنشستگي در آن ها ايجاد نمي شود؟ به خاطر ماهيت امن اشتغال بخش دولتي، ارزش متوسط دريافتي هاي طول عمر در بخش دولتي بالاتر از بخش  خصوصي است . مشكل اين است كه زماني كه اين مسئله بين كاركنان تفكيك شود، به نظر مي رسد كه كاركنان تكنيكي و ارشد كم و بيش در سطح همتايان خصوصي خود قرار دارند، در حالي كه كاركنان غيرماهر، حق بيمه براي كاركنان بخش دولتي جمع آوري مي نمايند . در هر حال افزايش جذابيت اشتغال بخش  دولتي از طريق افزايش مستمري براي همة كاركنان دولت يك رويكرد گران و دست نيافتني است.
تعدادي از كشورها رژيم هاي بازنشستگي مجزا براي كاركنان بخش دولتي دارند .
سايرين جنبه هاي خاص طرح هاي بخش دولتي را محدودتر كرده و آن ها را به طرح هاي در دسترس كل جمعيت و عموم مشابه ساخته اند . اين اصلاحات به  طور صريح يا ضمني رد اين ديدگاه كه اشتغ ال بخش دولتي وضعيت، فرهنگ و اصطلاحات و شرايط مجزا مي خواهد را منعكس مي نمايد . توجيه تاريخي  براي وضعيت مجزاي دستگاه دولتي بر اين ف رض استوار است كه اين مشاغل مجزا بوده و به يك كارمند با انگيزه و تحصيلكرده خاص نياز داشته است و اينكه  چنين كاركناني در بازار كار براي استخدام در دسترس نبودند.
آيا اصلاحات بازنشستگي نقش خود را در حفظ ظرفيت در درون نيروي كار سالمند بخش عمومي انجام داده است؟
١٨ اصلاحات بازنشستگي ظاهراً گام هايي در جهت تشويق كاركنان متبحر مسن به ماندن بيشتر در كار از طريق مكمل هاي بازنشستگي و برخي حركت ه اي  مقدماتي به سمت افزايش سن بازنشستگي برداشته است . مستمري هاي بخش دولتي اكنون موانع نسبتاً كمي براي كاركناني كه در جستجوي پيوستن به مشاغل  نيمه وقت و بخش دولتي هستند ايجاد نموده است . موانع جابجايي، كاركنان را به مشاغلي سوق مي دهد كه هم بخش دولتي و هم بخش خصوصي را شامل مي  شود.
اصلاحات بازنشستگي هنوز تاكنون به طور كامل چالش هاي رو در روي كاركناني كه اگر بتوانند به طور انعطاف پذير كار كنند به بخش دولتي مي پيوندند را  پاسخ نداده است . اين كاركنان اغلب به دنبال كارهاي قراردادي يا نيمه وقت هستند و ممكن است به دوره ه اي مرخصي گسترده نياز داشته باشند . در اين  كشورها با طرح هاي خاص در دستگاه دولتي، طرح ها به خوبي با الزامات فزايندة انعطاف پذيري كاركنان هماهنگ شده اند . الزامات فزايندة انعطاف پذيري در اشتغال بدين معني است كه نبايد فرض شود كه زماني كه كاركنان استخدام مي شوند، دولت مي خواهد براي باقي عمر كاري آن ها را نگه دارد . سيستم هاي بازنشستگي بخش دولتي عموماً كاركنان فعال و متحرك را از طريق طولاني نمودن دوره هاي لازم براي دريافت حقوق بازنشستگي و با كاهش حقوق  بازنشستگي كساني كه طرح را زود ترك مي كنند، جريمه مي ك ند. در اين زمينه، طرح هاي كه در بخش خصوصي استاندارد هستند، اين مزيت را دارند كه  انطباق DC بيشتري با انعطاف پذيري اشتغال و جابجايي كه مورد نياز است دارند . اصلاحات بازنشستگي به نيازهاي بازنشستگي كاركنان با مشاغل غيرعادي  پاسخ نمي دهد و در نتيجه به جز چند مورد كه مستمري هاي مكمل براي كاركنان قرار دادي ملحوظ گرديده است، بخش دولت به عنوان يك كارفرما، جذابيت كمتري دارد .
در نهايت به نظر مي رسد را ه زيادي باقي مانده است تا بتوان از اصلاحات بازنشستگي به عنوان يك ابزار مديريتي فعال براي كمك به حفظ ظرفيت درون دستگاه دولتي استفاده نمود.
١٩ پيوست 1 اصلاحات معمول بازنشستگي تغيير فرمول براي محاسبة مستمري سالمندي دوره هاي مشاركت در اكثر كشورهاي عضو به جز ژاپن افزايش  يافته است .
اين دوره ها در اكثر كشورها به 40 سال رسيده است . در لوكزامبورگ، از 30 به 40 سال و در اتريش نيز به 40 سال افزايش يافته است . در فرانسه تعداد  فصول موردنياز براي دريافت مستمري كامل 150 فصل بود كه اصلاحات آگوست 2003 اين دوره را به 160 فصل از 2008 افزايش داد.
اصلاحات معمولاً به شكل تدريجي ايجاد مي شوند . دوره هاي انتقال بلندمدت كه همزيستي سيستم هاي مختلف محاسب ه را در بر مي گيرد، در اولويت قرار  دارند؛ بنابراين، تعيين حقوق كاركنان بازنشسته را پيچيده مي سازد . مثلاً در يونان، قانون تأمين اجتماعي جديد كه توسط مجلس در 2002 تصويب شد، مقرر  مي دارد كه مزاياي بازنشستگي به نسبت سال هاي خدمت كه از ژانوية 2008 آغاز مي شود، بايد بر اساس پرداخت متوسط ماهانه كه در 5 سال آخر خدمت  پرداخت مي شود قرار داشته باشد .
در نتيجه، مستمري ه ا ، براي تمام تقاضاهاي بازنشستگي كه پس از ژانوية 2008 ارائه مي گردند، از دو جزء مجزا ساخته مي شوند . اولين جزء به نسبت  خدمت تا 31 دسامبر 2007 ( و بنابرا ين بر اسا س 80 % حقوق نهايي ) و دومين جزء آ ن به نسبت خدمت از 1 ژانويه به بعد ( و بنابراين بر اساس پرداخت متوسط در 5 سال آخر خدمت ). ديگر كشورها اصلاحات را بر اساس تاريخ تولد فرد نهادينه نموده اند. مثلاً در لهستان اصلاحات 1999 براي افراد متولد  1984 به بعد كاربردي شد . براي ساير افراد، ت مهيدات قبلي به همان صورت باقي ما ندند . در پرتغال، اصلاحات 25 آگوست 2005 براي افرادي كه پس  از 1993 آغاز به كار نمودند اجرا گرديد.
افزايش دوره هاي مشاركت با كاهش مزاياي بازنشستگي همراه شده اند . فرمول محاسبه براي مزايا تغيير يافته اند تا آن ها را با قوانين مورد استفاده در بخش خصوصي همسان سازند . در نتيجه، حقوق نهايي با يك حقوق متوسط يا با متوسط
٢٠ دريافتي هاي طول عمر جايگزين شده اند تا افراد در اشتغال رسمي باقي بمانند . مثلاً در اتريش، فرمول بازنشستگي براي كاركنان بخش دولتي بتدريج از  سال 2000 شروع به تغيير نمود . بر همين اساس، حقوق متوسط بهترين 12 ماه يك شاغل بازنشسته در 2003 مبنا بوده و بهترين 24 ماه براي 2004 . اين  دورة مبنا در سال 2020 به بهترين حقوق 18 سال خدمت افزايش مي يابد . حداقل طول خدمت براي دريافت حقوق بازنشستگي براي افرادي كه از 1 ما ه مي 1995 به دستگاه دولت پيوسته اند، به 15 سال افزايش خواهد يافت.
كاهش در مبناي حقوق با كاهش نرخ هاي مستمري همراه است، در نتيجه نرخ جايگزيني كاهش مي يابد . مثلاً نرخ جايگزيني دستگاه دولت آلمان از 75 % به %71,75 در 2030 كاهش خواهد يافت . در اتريش دولت هنوز م ي خواهد نرخ جايگزيني را پايين تر بياورد كه اخيراً 80 % بوده است.
افزايش سن بازنشستگي
تغيير در چگونگي محاسبة مستمري ها در بسياري موارد با تغيير در قوانين شرايط برقراري همراه شده است، به جز در ژاپن، مجارستان، اسلوني، سوئد،  فرانسه و لهستان. متعاقباً، سني كه مستمري ها در آ ن سن دريافت مي شود در بسياري كشورها افزايش يافته است . بجز در دانمارك كه سن نرمال بازنشستگي از 67 سال به 65 سال كاهش يافت . در هلند، سن بازنشستگي از 62 سال به 65 سال افزايش يافت. در اتريش اين سن به ميزان 5 سال افزايش يافت ( از 60  به 65 سال )، د ر فنلاند از 63 به 65 سال و در پرتغال نيز از 60 به 65 سال.
اكثر كشورها سن بازنشستگي زنان و مردان را يكسان نموده اند. سن بازنشستگي عادي همچنين با يك سن حداقل جايگزين شده است . مثلاً در سوئد اين امكان  وجود دارد كه فرد در 61 سالگي بازنشسته شود ( اگر ميزان مورد نياز حق بيمه را براي دريافت مستمري كامل پرداخته باشد ) . در اتريش، اصلاحات پيشنهادي سن حداقل را براي زنان 55 سال و براي مردان 60 سال در نظر گرفته است، به شرط اين كه بترتيب 40 يا 45 سال مشاركت كرده باشند.
٢١ كاهش حقوق جبراني زنان در بسياري موارد مستحق دريافت مزاياي ويژه اي طبق قانون مشاركت در بازار كار و همچنين به علت اينكه عموماً درآمدهاي  نسبتاً كمي دريافت مي نمايند هستند.
هدف اين مزاياي جبراني، ايجاد اطمينان از اين است كه زنان مسن از حداقل استانداردهاي زندگي برخوردارند . با اين حال، تعدادي از كشورها اين مزايا را به
و سوئد ). دولت ها اين UK ، روش هاي مختلف كم كرده اند ( اتريش، آلمان، هلند كاهش ها را از طريق اعطاي امتياز افزايش مشاركت در بازار كار تعديل نموده اند .
براي مثال، آلمان مستمري بازنشستگي را از 60 به 55 درصد مستمري همسر متوفي بازنشسته كاهش داده است، در حا ليكه همزمان مستمري تخصيص يافته  به تحصيلات كودكان را افزايش داده است . در يونان ملاحظه مي شود كه مستمري هايي كه از طريق حقوق اعطا شده پرداخت مي شود نبايد باعث شو د كه زنان درآمدي بيش از مرد مستمري بگير دريافت كنند . در سوئد و همچنين اتريش ، مستمري هاي بازم اندگان بتدريج حذف مي گردند . در هلند مزاياي  بازماندگان نصف شده اند.
در ديگر كشورها، حقوق زنان در حوزة خانواده تحل يل مي شود . براي نمونه در ژاپن اصلاحات 2004 شرط مي نمايد كه مستمري ها در صورت طلاق و  مرگ همسر تقسيم گردد . در لوكزامبورگ، قوانين حاكم بر مستمري بي وگان در صورت طلاق تحت بررسي است . در عوض در فرانسه، شرايط محدود كننده  تحميلي بر مستمري بيوة مرد در سيستم بازنشستگي دستگاه دولتي زنان حذف گرديده اند . مستمري بازماندگان خيلي فوري پرداخت مي گردد و ديگر كاهش نمي  يابد . در لوكزامبورگ، وضعيت بسيار پر امتياز تر است ، چرا كه با همسر بازمانده همانند دستگاه دولتي همسرش رفتار مي گردد.
اين شرايط حقوق اعطايي، عموماً به همراه بهبود بخشيدن فرمول محاسبة مستمري زنان مد نظر قرار مي گيرد، به خصوص از طريق اعطاي اعتبار به زنان  شاغل.
در جمهوري چك هر دو والد ين از 1996 براي تحصيل كود كان اعتبار دريافت مي كنند . اقدامات خاصي براي زنان شاغل پاره وقت در نظر گرفته شده است  .٢٢ همين مسئله در سوئد هم صادق است كه اعتبارات به آن والدي پرداخت مي شود كه درآمد كمتري دارد.
تمامي چن ين تدابير ي براي تشويق زنان براي ورود به بازار كار در نظر گرفته شده اند.
محدود كردن بازنشستگي زودرس و تشويق بازنشستگي پس از موعد مزاياي ازكارافتادگي يا بيماري در طرح هاي بازنشستگي به عنوان ابزاري براي رسيدن  به اهداف تعديل كاركنان يا دستيابي به موضوع عملكرد مورد استفاده قرار مي گيرد . به دليل تورم صفوف مستمري بگيران براي استفاده از چنين ابزاري، اكثر گام هايي به منظور محدود كردن دستيابي به چنين مزايايي و OECD كشورهاي فنلاند، جمهوري چك ،UK ، محدود كردن شرايط واجديت برداشته اند (مانند  هلند و دانمارك ).
موضوع بازنشستگي پيش از سن عادي يكي ا ز مهم ترين اين موارد است . تعداد مشاركت كنندگان بالاي 50 سال در بخش دولتي به سرعت در حال كاهش  است .
ساختار نهادي سيستم هاي بازنشستگي و طرح هاي مزايا، اغلب اشخاص را تشويق مي كنند كه به طور دائم از بازاركار خارج شوند . گزارشات ملي نشان مي دهند كه در كشورهايي كه نرخ جايگزيني زير 50 % است، انگيزه ترك پيش از سن نرمال بازنشستگي پايين است . در كشورهايي كه نرخ جايگزيني بالا و  بيش از 50 % است، انگيزة ترك زودهنگام سيستم بالاست.
گرچه در برخي كشورها بازنشستگي زودرس مجاز شناخته شده است، در برخي نيز وجود دارد كه تنها UK ديگر مانند ژاپن ممنوع شده است . همين مسئله در بيماري مي تواند كاركنان دستگاه دولتي را قادر سازد كه در سن 50 سالگي كار را ترك كند . تمام كاركنان ديگر كه تصميم به بازنشستگي پيش از موعد  بگيرند، بايد كاهش مزاياي خود را بپذيرند . اگر كاركنان منفصل شوند يا مازاد بر احتياج باشند، مي توانند با كاهش ناچيز يا بدون ضريب كاهشي بازنشسته  شوند.
در ساير نقاط، بازنشستگي زودرس ممكن است اما اگر مجازات نداشته باشد، شديداً قانونمند است. چنين معيارهايي به نيت تنبيه كاركنان از طريق كاهش ٢٣مستمري هاي آنان با درصدي به نسبت سال هاي از دست دادن خدمت به كار مي رود . چنين كاهش هاي مستمري در فرانسه ، آلمان، ايتاليا، هلند، فنلاند، پرتغال، يونان، لوكزامبورگ و مجارستان تحميل مي شود . مثلاً اصلاحات فرانسه، از ضريب كاهشي استفاده مي كند كه تا سال 2015 به ازاي هر سال از  دست رفته، %5 از مزايا را كاهش مي دهد.
كاهش ها مي توان د به سطوح قابل توجه تر برسد . مثلاً در ا يتاليا، كاهش مي تواند  به اندازة 13 % براي 7 سال غيبت باشد . به واسطة اين معيار، سياست  دولت ايتاليا به وضوح، ايجاد توازن بين بخش عمومي و خصوصي است ( در مورد سطوح بازنشستگي ). به علاو ه، عليرغم كاركنان بخش خصوصي كه حق  بازنشستگي زودرس پس از 35 سال خدمت دارند ( بازنشستگي ارشديت ) ، كاركنان بخش دولتي مي توانستند چنين مزايايي را در صورتي كه كاركنان دولت  ملي بودند پس از 20 سال و اگر توسط دولت محلي استخدام شده بودند، پس از 25 سال ادعا كنند. اين دوره ها براي مادران كارمند 5 سال كاهش يافته بود.
تمهيدات بازنشستگي زودهنگام هميشه خاص كاركنان دستگاه دولت نيست، گرچه، اغلب كاركنان بخش دولتي از اين امتيازات برخوردار مي شوند . مثلاً در سوئيس، كاهش هاي مستمري براي بازنشستگي زودرس كمتر از آن است كه در بخش خصوصي است . مشابهاً، دولت پرتغال تمايل د ارد به افرادي كه در  بخش دولت كار مي كنند و مشاغل مشاركتي بلندمدت داشته اند با مجوز ترك زودهنگام به مدت يك سال براي هر سه سال مشاركت جايزه دهد . اعتقاد بر اين  است كه 7000 كارمند دولت واجد شرايط اين معيارند.
در پاسخ به چالش هايي كه توسط جمعيت مسن ايجاد شده اس ت، بسياري سياست هاي خود را در مورد بازنشستگي زودرس تغييرداده اند OECD كشورهاي و  در صددند نرخ فعاليت كاركنان مسن تر را بالا ببرند.
دولت ها در حال معرفي معيارهاي مالي براي تشويق كاركنان دولت براي بيشتر ماندن در كار هستند . اين انگيزه ها عموماً شكل پاداش به خو د مي گيرند .  اعطاي اين پاداش ها از كشوري به كشور ديگر متفاوت است . اما اين مسئله هميشه كاركنان را قادر به تأمين يك نرخ جايگزيني حداكثر نمي سازد.
٢٤ در اتريش، دولت انگيزه هاي مالي براي بازنشستگي پس از موعد پس از سن نرمال تعيين نموده است . كاركنان دولت مي توانند 2% بيشتر براي هر سال  كار اضافي جمع نمايند، گرچه سقف مستمري ها، حدود 90 % حقوق نهايي است . بازنشستگي كامل، 80 % حقوق نهايي براي 40 سال مشاركت است.
در لوكزامبورگ يك كارمند بخش دولتي مي تواند 2,3 % بيشتر و تا 110 % حقوق نهايي براي هر سال كار اضافي بگيرد .
در فنلا ند مكمل هاي بازنشستگي به افرادي پرداخت مي شود كه پس از سن نرمال بازنشسته مي شوند.
در همين زمان، نرخ هاي مستمري بازنشستگي بر اساس سن مشتركان تغيير مي كند . نرخ ها در برخي كشورها به نحوي تغيير مي كنند كه كاركنان دولتي را در كار نگه دارند . بازنشستگي زودرس مي تواند كاهش نسبي در اين نرخ ها ايجاد نمايد. در فنلاند، افزايش در نرخ مستمري به قصد تشويق كاركنان دولتي  براي كار بلندمدت تر حتي اگر مستقيماً عنصر جذابيت آفريني ايجاد ننمايد، ايجاد شده است. نرخ هاي مستمري در بخش خصوصي بيش از اينكه در بخش دولتي  تغيير كنند، تعديل شدند . اين نرخ به اندازة 2,5 % در هر سال براي افراد 55 سال و بالاتر از 1995 براورد شده است.
برخي از كشورها براي ارتقاء نرخ فعاليت افراد بالاي 60 سال، مكمل هاي بازنشستگي وابسته به سن در نظر گرفته اند ( مانند بلژيك و لوكزامبورگ ). اين مكمل ها مي توانند يك مازاد ارزشمند فراهم نمايند كه در بلژيك به 9% مي رسد.
توسعة طرح هاي شغلي اندوخته گذ اري شده و مشاركت دستگاه دولت براي تأمين مالي طرح بازنشستگي آن ها دولت با كاهش سهم خود از طرح هاي اجباري ، ، OECD در بسياري كشورهاي طرح هاي شغلي يا برنامه هاي بازنشستگي مك مل ايجاد م ي نمايد كه راهي است براي كاهش تأ مين مالي دولت از  بازنشستگي ها و مخارج مرتبط با مزايا و همچنين براي جبران سطح رو به كاهش مستمري هاي كاركنان د ربخش دولتي . مثلاً، دولت
٢٥ خواست خود را مبني بر تأمين 60 % درآمدهاي مستمري از طريق طرح هاي UK مكمل به جاي 40 % فعلي اعلام نموده است.
وجود ندارد . برخي از آنها برا ي OECD هيچ طرح يك شكلي در كشورهاي عضو كاركنان بخش خصوصي ايجاد شده اند و سپس به كاركنان دولت تسري  يافته اند و بالعكس و برخي براي هر دو نوع كاركنان به وجود آمدند.
موانع قانوني يا سياسي خاص ( مانند نبود چارچو ب قانوني ) ايجاد طرح هاي بازنشستگي مكمل را در بخش دولتي بي نتيجه گذاشته است . برخي دولت هاي كشورهاي عضو پيشنهاد طرح هاي شغلي به كاركنان بخش دولتي را ضروري ندانسته اند . در برخي كشورها، نرخ هاي جايگزين بالايي كه از بازنشستگي  هاي پايه ناشي مي شود، ايجاد طرح هاي مكمل را ت وجيه نمي كند . در حال حاضر، نرخ جايگزيني در فنلاند، لوكزامبورگ، يونان، بلژيك و فرانسه به 60 تا 100 درصد حقوق نهايي مي رسد . بنابراين، بازنشستگي هاي پايه درآمد بازنشستگي را تأمين مي نمايد.
به علاوة موانع قانوني، موانع سياسي نيز مثلاً در فرانسه، له ستان و بلژيك وجود دارد. در فرانسه، قوانيني كه بر دستگاه دولتي حكمفرمايي مي كند، هرنوع  پرداخت مشاركت به يك طرح مكمل را ممنوع مي كنند . در بلژيك، قانون اساسي ضمانت مزاياي بازنشستگي فراتر از قانون به كاركنان دولت را منع نمود . در لهستان، به طور رسمي پيشنهاد برن امه هاي مكمل به طبقه هاي خاص كاركنان مرتبط با طرح ملي بازنشستگي پايه به خاطر وظايف آن ها ممنوع شده است ( مانند قضات، اعضاي نيروهاي مسلح، افسران پليس، آتش نشانان و...). به هيچ وجه، كاركنان بخش دولت بازنشستگي هاي پاية خود را با پرداخت حق بيمه به يك طرح اختيا ري (طرحي كه دولت در آن مشاركت نمي كند ) ، تكميل نمي نمايند.
وضعيت جديدي در سال هاي اخير ظهور يافته است . كاهش هاي برنامه ريزي شده در سطح مستمري ها، مشكلات جمعيتي، مالي، اقتصادي و سياسي برخي كشورهاي عضو را تشويق به معرفي طرح هاي بازنشستگي مكمل نموده است نيوزيلند، اسلوني و ...) يا مقدمات خود را براي ،UK ، ( آلمان، فرانسه، سوئيس
٢٦ كاركنان دولت در نظر داشته باشند . در ايتاليا، طرح هاي بازنشستگي مكمل تا 1993 نه شناخته شده بودند و نه تنظيم شده بودند . اين طرح ها توسط  صلاحات 1993 و 1995 آماتو و ديني معرفي شدند . اخيراً تحت تأثير بخش خصوصي، دولت متمايل به توسعة اين طرح ها براي كاركنان بخش دولتي  گرديد.
بنابراين، دو نوع طرح در كشورهايي كه آن ها را ابداع نموده اند قابل تمايز مي باشند : طرح هاي واحد 11 يعني مشترك براي همة كاركنان ( بخش هاي دولتي
و خصوصي با هم ) يا بر اي تمام كاركنان بخش دولتي؛ و طرح هاي چندگانه ، متشكل از يك گستره از طرح هاي مكمل متفاوت براي كاركنان بخش دولتي . چنين طرح هايي مي توانند هم در كشورهايي يافت شوند كه يك طرح بازنشستگي خاص براي كاركنان دولت فراهم آورده اند و هم در كشورهايي كه كاركنان  دولت تحت پوشش طرح هاي بازنشستگي ملي قرار دارند.
طرح هاي واحد برخي كشورها متعهد شده اند كه به دشواري، مكانيزم هاي متحدالشكل عادلانه با تداركات خاص كاركنان دولت و يا ساير كاركنان بخش دولتي  فراهم آورند .
دانمارك، بسياري كشورهاي اروپاي شرقي و سوئيس از اين دسته اند . مقدمتاً با انگيزه هاي مالياتي تسهيل گرديدند . در نتيجه، دولت به عنوان كارفرما، در طرح هاي شغلي در همان حد و ظرفيت كارفرمايان بخش خصوصي مشاركت مي نمايد . توافقات جمعي بين كارفرمايان و نمايندگان كاركنان در جريان  مذاكرات پايه اين طرح ها را تشكيل مي دهد . نام و شكل آن ها از كشوري به كشور ديگر متفاوت است ( در ايالات متحده و در اكثر كشورهاي عضو " صندوق هاي بازنشستگي " ، " پس اندازها " يا " طرح هاي بازنشستگي شغلي / مكمل " در فرانسه، " صندوق هاي بازنشستگي باز يا بسته" در اسپانيا و ايتاليا) در كشورهايي كه كاركنا ن دولت با طرح هاي عمومي براي مستمري هايشان پيوستگي دارند، طرح هاي مكمل خيلي زود و در مراحل اوليه توسعه يافته اند . مثلاً ١١ Single schemes
٢٧ درهلند، لاية دوم يكي از توسعه يافته ترين طرح ها در اروپاست كه به توافقات  جمعي مذاكرات وابسته است . كارفرمايان، تعهدات سراسري براي ارائة
ط رح بازنشستگي مكمل ندارند، بجز در بخش هاي خاص . برنامه ها به عنوان صندوق هاي بازنشستگي " بخشي" 12 شناخته مي شوند و بالاي 90 % تمام  كاركنان به يكي از آن ها تعلق دارند . يك برنامه بازنشستگي مكمل براي كاركنان بخش دولتي از 1996 تدارك ديده شده و امروز اين صندوق خصوصي شده است . طرح براي كاركنان دولت مركزي، دولت محلي و نيروهاي مسلح اجباري است . كاركنان ارشد دولتي و كاركنان راه آهن نيز كه پيش از اين به ساير  طرح ها حق بيمه مي پرداختند، به اين طرح تعلق دارند.
در اسلوني، طرح هاي بازنشستگي مكمل به سال 2000 بر مي گردد و مي تواند شخصي يا گروهي باشد . دولت، به عنوان يك كارفرما، يك برنامة بازنشستگي  مكمل خاص- يك صندوق بازنشستگي مشترك بسته 13 - براي كل كاركنان بخش دولتي كه به طور خودكار در طرح ثبت نام نموده اند نهادينه  نموده است . لاية دوم تا % %100 كاركنان بخش دولتي را تحت پوش ش قرار مي دهد، در حاليكه تا 30 بخش خصوصي را پوشش مي دهد . برنامه هاي  كاركنان بخش دولتي از همان امتيازات ترتيبات بخش خصوصي موجود برخوردارند : سطح كا رمزد پايين است، شهرية ورودي و هزينه هاي مديريتي ( مرتبط  با حق بيمه ها ) زياد بالا نيستند، ماليات پايين است و با زده سرمايه گذاري ها بالاست .
در نتيجه، افرادي كه حقوق بازنشستگي را به تأخير مي اندازند و بخش دولتي را براي كار در بخش خصوصي ترك مي كنند حقوق خود را به صندوق ديگر  منتقل نمي كنند . به هم ين علت تعداد انتقالات محدود است.
طرح هاي چندگانه
طرح هاي مكمل ممكن است كاركنان بخش دولتي را جداگانه پوشش دهند . يك برنامه ممكن است براي كاركنان دولت ملي تنظيم شود و ديگري براي كاركنان
١٢ Sectoral pension funds
١٣ Closed mutual pension fund
٢٨ دولت محلي ( مانند فنلاند، سوئد و ايرلند ). يك طرح مكمل ممكن است بخش هاي مختلف دستگاه دولتي يا كاركنان خاصي مانند معلمين، آتش نشانان و متخصصان مراقبت بهداشت را شامل شود ( مانند انگليس و ولز ). به علاوه، گستره اي از طرح هاي مكمل مي تواند درآمد پاية بازنشستگي را تكميل نمايد چرا كه پايه ممكن است به علت اينكه تنها يك مستمري حداقل تأمين مي نمايد پايين ايالات متحده و سوئد از اين دسته اند ). در نهايت، برخي سيستم هاي ،UK ) باشد مكمل توسط نواحي جغرافيايي تنظيم شده اند مانند آن هايي كه براي كشورهاي خودمختار اسپانيا فراهم شده است.
طرح هاي بازنشستگي شغلي مدت زمان طولاني عمل ، UK براي نمونه در كرده اند . هدف آنها تكميل مستمري دولتي پايه است . در 2000 ، مست مري  هاي 14 ) جايگزين طرح پيشين شد . يك مكانيزم كناره گيري SSP) دولتي ثانويه درجائيكه كاركنان مايل به مشاركت در يك طرح شغلي تحت حمايت شركت  به SSP جاي 15 باشند وجود دارد. در چنين مواردي، كاركنان بايد مشاركت در بازنشستگي هاي شخصي را ترك نم وده و يا در يك بازنشستگي ذي  نفع سرمايه گذاري 16 كنند ( طرح هاي پس انداز بازنشستگي كه براي كاركنان كم درآمد كه دسترسي به طرح هاي شغلي ندارند فراهم شده است ). اگر  كاركنان كناره گيري نكنند، مستمري هاي آنان بر اساس يك سري پارامترهاي خاص محاسبه مي گردد ( سن، سطح حقوق، طول دوران خدمت و ...) . افرادي كه كناره گيري مي كنند و هيچ مستمري مكملي ندارند بايد يك بازنشستگي شخصي را ادامه دهند، سطح اين مستمري شخصي به پارامترهاي ذكر شده بستگي  ندارد، اما به بازده سرمايه گذاري هاي مشاركت هاي آنها بستگي دارد . براي كاركنان 17 ) بزرگترين رژيم PCSPS) بخش دولتي، طرح اصلي بازنشستگي  كاركنان دولت اجباري مكمل است كه كاركنان دولت مركزي را در بر مي گيرد . كاركنان دولت محلي و كاركنان حفاظت بهداشت كه تحت  كارفرمايي دستگاه بهداشت ملي اند
١٤ Second State Pensions
١٥ Second State Pensions
١٦ Stakeholder pension
١٧ Principal Civil Service Scheme
٢٩ ) 18 ) و معلمين كه طرح هاي مكمل خود را دارند . كاركنان دولت محلي NHS (19LGPS) وكاركنان د ولت محلي تحت پوشش طرح هاي بازنشستگي  دولت محلي تأمين وجه شده است . تمام اين برنامه ها مزاياي قابل DB قرار دارند كه تنها طرح دارند . در دستگاه دولتي، 78 % كاركنان متعلق  به اين طرح ها PCSPS مقايسه با 200 صندوق با 4,1 ميليون نفر عضو وجود داشتند. ، هستند. در 1995 موارد خاص موارد خاص شامل طرح هايي است  كه براي كاركنان قراردادي دولت تهيه شده و طرح هايي كه به بازنشستگي پايه افزوده گرديده اما ط رح مكمل محسوب نمي شود.
افراد تحت قرارداد دستگاه دولت در برخي كشورها، طرح هاي مكمل براي افراد تحت قرارداد دستگاه دولت تنظيم شده اند (مانند فرانسه، آلمان و اتريش ). نهادينه سازي اين طرح ها با تمايل به كاهش شكاف بين مستمري هاي پايين اين كاركنان با كاركنان دستگاه دولت انجام گرفته اس ت. به علاوه، اين طرح ها به  دنبال ايجاد حقوق موجود در دستگاه دولت مقدمتاً براي IRCANTEC ، مانند امنيت شغلي براي اين افراد است . در فرانسه تأمين مستمري مشابه براي  كاركنان تحت قرارداد يك ماهيت دولتي يا نيمه ملي با كاركنان دستگاه دولت ايجاد شد . اين طرح اجباري است و بر پاية سيستم امتياز كار مي كند.
١٨ National Health Service
١٩ Local Government Pension Scheme
٣٠ پيوست 2 مقايسة سيستم هاي شغل مدار و سيستم هاي سمت مدار 20 Career based ) سيستم دستگاه دولتي مي تواند به عنوان يك سيستم شغل مدار يا  تركيبي از هر دو عمل (Position based systems ) يا سمت مدار (system نمايد.
سيستم هاي شغل مدار به سمت ايجاد رقابت و خودانگيزشي گرايش دارد و نسبت به فشارهاي سياسي مقاوم مي باشد . بر اساس سيستم شايسته نگر عمل كرده و  مسير توسعة شغلي كاملاً مشخصي براي هر سمت (Merit-system ) وجود دارد.
سيستم هاي سمت مدار انعطاف پذيرند اما به كاركن ان ضمانتي در مورد شغل آينده عطا نمي كنند و عقيده عمومي بر اين است كه فرد به سختي بتواند بدون  كسب مدرك تحصيلي بالاتر يا برجستگي هاي عملكرد پيشرفت كند، در حاليكه سيستم شغل مدار به كاركنان با مهارت خاص نياز دارد كه معمولاً تمام زندگي كا ري خود را براي خدمت به دولت صرف مي كنند . بارزترين مسئله در م ورد سيستم هاي سمت مدار اين است كه يك كارمند تنها از طريق دنبال كردن آگهي  پست خالي در رسانه ها مي تواند يك سمت خاص را تصدي نمايد . اطلاع از اين آگهي ها نه تنها هنگام ورود به دستگاه دولت ، بلكه زمان ارتقاء به سمت بالاتر  نياز است . براي ارتقاء بايد يك سمت باز وجود داشته باشد كه كاركنان مستخدم دولت و متقاضيان بيروني بايد براي تصدي آن رقابت كنند.
منبع ٢٠ : Introducing career-based systems in civil service, Analytica thinking laboratory, april2008
٣١ جنبه هاي مختلفي كه دو نوع سيستم از منظر آن ها مي توانندمقايسه شوند:
سيستم شغل مدار سيستم سمت مدار روش استخدام قانون ، محدوديت حداكثر سن استخدام را معين مي نمايد. تجربة كاري بجز سابقة دولتي مرتبط محسوب نمي  شود استخدام از طريق آگهي پست خالي براي هر سمت است. محدوديت سني و الزامات خاص تجربة كاري وجود ندارد.
شايستگي و مهارت ها دانش و شايستگي هاي خاص براي هر پست شغلي نياز است.
تجربة كاري تنها معيار براي ارتقاء يا تصدي پست شغلي خاص است.
سيستم حقوق و مزايا سيستم حقوق و مزايا كاملاً تعريف شده است.
پاداش ها هرگز به عملكرد ، شايستگي و مهارت بستگي ندارد، بلكه فقط به پست و ميزان تجارب كاري وابسته است.
سيستم ارتقاء و پيشرفت كاري شغل هر كارمند دولت بيش از يك پست شغلي است ، پيشرفت كاري شايسته سالار است.
سيستم كاملاً تعريف شده است و براي ارتقاء پاية قانوني وجود دارد. شرايط سياسي ، اجتماعي و قانوني مورد نياز براي معرفي و اجراي سيستم دموكراسي پايا  كه عملكرد نهادي بر اساس قوانين تعريف شده است.
كشورهاي در حال گذار كه به سيستم هاي انعطاف پذبر نيازمندند.
٣٢
تهران: خيابان دكتر فاطمي – ميدان جهاد – شماره 55
15 خط) )021- تلفن : 88954405
4خط) )021 - تلفن گويا: 88968430
WWW.cspf.ir
info@cspf.ir
اصلاحات، از مباحث معمول و ضروري نظام هاي بازنشستگي در جهان امروز است كه هم كشورهاي پيشرفته و ه م كشورهاي كمتر توسعه يافته ، هم بخش  دولتي و هم بخش خصوصي را در بر مي گيرد.
مقالة حاضر كه به بحث اصلاحات بازنشستگي در بخش كاركنان دولتي (OECD) كشورهاي عضو سازمان همكاري هاي اقتصادي و توسعه مي پردازد،  اصلاحات بازنشستگي را انگيزة دستيابي به سه هدف ذك ر مي نمايد :
1. مشكلات مالي علي الخصوص در زمينة جمعيت رو به مسن شدن ، 2. هماهنگي بيشتر مزاياي بازنشستگي در بخش هاي خصوصي و دولتي و رفع تبعيض، 3. جذب و حفظ ظرفيت درون بخش دولتي زماني كه كاركنان ارشد بازنشسته مي شوند OECD و راهكارهاي رسيدن به اهداف فوق الذكر را در كشورهاي عضو